Llegó el momento de elegir qué empleado de la plantilla se convierte en el elegido para representar a ésta fuera de las fronteras habituales en el desarrollo del trabajo de la empresa. ¿Cuál es la manera más correcta de proceder? ¿qué factores inciden más para elegir a un empleado o a otro? ¿Qué criterios son los que se tienen más en cuenta?

Tres son los criterios que más se valoran a la hora de decidirse por un empleado u otro, un próximo expatriado que deberá seguir una normativa exclusiva para expatriados en su nuevo lugar de residencia y trabajo. ¿Los conoces?

Expatriados, un valor incalculable para la empresa

Según el estudio “Exploring the changing nature of global mobility” de Global Mobility Survey, the report, el más habitual entre las empresas es la experiencia, al menos en el 55% de los casos.

Su habilidad en el trabajo diario, los años desempeñados en la empresa y su categoría laboral son los factores que más se tienen en cuenta pero, sobre todo, las propias capacidades del trabajador (52%) y propio potencial dentro de la empresa (52%). Estos tres factores serán claves para elegir al candidato perfecto al que aplicar un proceso de movilidad laboral.

También el rendimiento anterior (45%) es importante y prima, a veces más, que la propia experiencia. Y es que hay empleados con mayor talento para el desarrollo del trabajo que otros y por tanto este rendimiento es mejor valorado que los años que alguien puede haberle dedicado a la empresa.

La importancia de la persona para el negocio, debido a su nivel laboral o a alguna capacidad en el desempeño de su trabajo que le hacen destacar, también es importante por los encargados de decidir qué persona es la elegida para marcharse fuera del país y representar a la empresa. Al menos en el 40% de los casos.

Sin embargo, más allá de aptitudes y capacidades profesionales, hay otras muy importantes a tener en cuenta. La previa experiencia en traslados (29%) y la capacidad de dicha persona de adaptarse culturalmente al lugar de destino (30%) son otros factores destacadamente tenidos en cuenta. En definitiva, trabajadores que puedan adaptarse a un nuevo contexto social y laboral sin ningún tipo de problema.

A veces el empleado tiene como objetivo profesional, trabajar fuera de su país y qué mejor que hacerlo como representante de su empresa. Para el 22%, que para el empleado esta movilidad laboral sea una meta en el desarrollo de su trabajo y que incluso las solicite, basta para decidirse por la motivación de este empleado.

Aspectos personales como la familiar (17%), las recomendaciones por parte de compañeros (13%), su situación médica (10%) o el estado civil (6%) apenas inciden en decantarse por un trabajador u otro, primando más su experiencia, su talento y su propia motivación.